微信群是否绑架了我们的生活？其到底是聊天软件还是工作软件？恐怕面对这个问题，多数职场人会想到这样的场景：微信里绝大多数的联系人都是工作上认识的人，即使在同一家公司，不同的“排列组合”就能产生无数个工作群，更令人担惊受怕的，是害怕在工作群里被@，甚至接到老板的语音电话……

　　近日，广东一家公司的员工，不仅亲身体验到了互联网给工作带来的改变，更因这一改变而被罚了。据网络消息，广东一公司员工因未回复群内消息，全员被罚款200元。

　　网传图片显示，在广东某公司内部聊天群内，相关人员发布了一条行政处罚消息，称鉴于2022年1月10日17:56分，在公司群内发布放假通知后，全员2小时内无回复，即违反企业微信使用管理办法，公司将进行惩罚，全员罚200元。并称“希望全体员工引以为戒，按照公司的规章制度执行，共同维护正常工作秩序。”

　　2月15日，涉事企业中智华炜管理咨询有限公司工作人员回应，处罚是根据公司条例和规章制度来的。工作人员表示，此前公司规章制度里已经有相关规定，所有员工也都签名确认了，按照规定，公司也对员工执行了处罚。

　　对此，该公司所在地荔湾区的劳动监察大队相关人员称，若员工认为罚款不合理，可带相应协议或规章制度文件到劳动监察大队咨询。

　　此事一经爆出，就在网络上引起了热烈讨论，大部分网友都对此举表示了不理解，有人认为公司的规章制度原来就有不合理的地方，有人认为公司此举有“讹钱”之嫌，有网友就表示，如果需要确保员工收到信息，应提前告知，而不应事后直接罚款。

　　更有人直指“在工作中使用微信本就不合理，微信并非工作软件”，并引发了微信等通讯软件让上下班界限模糊的热烈讨论。

　　此前，也有类似的案件发生，2018年，宁波一饮品店的店长王女士就因为睡得比较早，没有在晚上按照负责人要求，在10分钟内回复消息，因而被用人单位以“未及时上报当月营业额”辞退。更令人惊讶的是，王女士是一名孕妇，在我国对三期女职工有明文规定的情况下，仍有用人单位违反相关法律法规，开除三期女职工。

　　那么，这些在微信群里发生的纠纷是否有据可查？企业制定的《微信使用管理办法》是否具有效力？公司的罚款行为合法吗？

　　专家解读：上海市锦天城律师事务所 章宁晓律师

　　问题1：企业制定的《微信使用管理办法》是否具有效力

　　用人单位制定的规章制度是企业行使用工自主权的体现，也是企业内部用工管理的具体准则。对规章制度效力的判断，应从内容合法性和程序合法性两方面进行判断，两者不可或缺。

　　一是内容合法。用人单位规章制度的内容应遵循合法、合理、合情等三大原则。一是合法性原则。用人单位规章制度应符合《劳动法》《劳动合同法》《民法典》等法律法规和相关部门政策文件规定。二是合理性原则。用人单位具有用工自主权和管理权，有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理。但其规章制度应兼顾公平合理，不能无限放大甚至超过劳动过程和劳动管理的范畴，也就是说，劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定。三是合情性原则。对于具体的违纪处分行为，应符合公序良俗等社会认知，不宜过分处罚。

　　因此，对于该企业制定的《微信使用管理办法》，应根据其内容判断是否具有合理性，如果完全超出企业用工管理的边界，无疑内容不具有合法性。

　　二是程序合法。《劳动合同法》第四条对于用人单位的规章制度制定和修订程序进行了明确，指出用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，规章制度的制定程序分为三大步骤，一是征询意见，二是平等协商，三是公示告知。

　　据此，对于该企业制定的《微信使用管理办法》，首先应通过职工（代表）大会、群发邮件等形式，征集员工对规章制度草案的意见。在此基础上，再与工会或者职工代表进行协商，沟通探讨制度细节。在最终确定内容后，通过公告栏张贴公示、企业OA系统公示、群发电子邮箱或直接进行书面签收、召开培训会等形式完成公示公告。完成以上步骤，企业规章制度从程序上才具备合法性。

　　问题2：公司罚款的行为是否合法

　　不合法。用人单位并非法律授权的行政机关和司法机关，因此不具备法律授权罚款的主体资格。

　　用人单位的罚款行为一般是指企业对违反规章制度的员工进行经济处分，要求员工承担一定金钱给付义务或以扣发工资的方式予以惩戒的行为。企业的罚款权最早出现在国务院1984年颁发的《企业职工奖惩条例》中，条例列明了处罚的形式，主要为行政处分和经济处罚两种形式，其中行政处分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处罚为给予一次性经济罚款，即罚款。

　　然而，2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》中，明确规定《企业职工奖惩条例》已废止，并被《劳动法》《劳动合同法》等代替。在现行有效的劳动法律法规中，企业经济处罚的法律依据已不复存在；同时，依照《行政处罚法》规定，罚款作为行政处罚种类之一，只能由法律、法规、规章设定。也就是说，现行法律、行政法规未再赋予企业对其员工进行罚款的权利。

　　如果用人单位在规章制度中规定或是与劳动者约定，当出现某些情形时可以对劳动者进行罚款，其实质属于变相约定违约金。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在违反竞业限制和服务期约定等特定情形下，用人单位才可与劳动者约定违约金。

　　而本案例中，企业自行设置的罚款权，并不属于前述法律条文规定的可约定违约金的情形，因此该规定违反《劳动合同法》第二十五条的法律强制性规定，当属无效。如果员工的职务行为确实给用人单位造成损失，用人单位可在举证证明员工存在故意或重大过失的基础上，通过法律途径主张损害赔偿。

　　问题3：员工遇到这样的情况，该如何维权

　　基于本案例中用人单位的罚款行为没有合法依据，员工可以明确拒绝缴纳。同时，可告知对方做出的罚款处分行为已经违法。

　　此外《员工手册》或者其他单行制度中所规定的相关罚款条款也因不具备合法性而无效。如果用人单位在劳动者的劳动报酬中直接对罚款金额进行了扣减，员工可采取两方面举措，一是向劳动监察举报投诉，或者是工会寻求救助，要求其纠正用人单位的违法行为。二是向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。